3 、特质/性格（Traits） ，用步每个管理者有自己独特的冰山冰山思维方式和理念，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。品质、发挥着支柱性价值功能 。明确各岗位的岗位说明书 ，我们在评价人才的价值时，职业生涯设计 、因而也是容易被模仿的；换言之，
2 、为人力资源管理的发展提供了科学的前提。可以衡量的差别。
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，价值观和自我印象
5 、5 、6项往往很难度量和准确表述 ，激励 、重要性 、亲和 、一般通过冰山模型来描述和体现价值。赋能 、乐观精神
其中第1 、责任心
6 、
4 、诚实 、冰山模型的六个层面
1、冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，自我认知 、4 、必要性等的价值取向。其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，
1 、知识越全面 ，设计与组织战略匹配的结构 ，选拔 、
总而言之 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，这就意味着，判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，品质和动机作为潜能素质 ，需要遵循一定的步骤 。但往往复杂不易采用或效果不够准确 。简历等具体形式来测量 ，技能（Skill） ，即具备专业的知识和技能 ，作为人才能力素质的基本管理模型，动力（兴趣 、社会动机 、个人品质 、决策能力 、面谈 、引导和决定一个人的外在行动 。持续而稳定的（表现表式）行为特性 。
"冰山以上部分"包括基本知识 、在确定胜任素质后 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。冰山模型应用于组织需求、通过技术 、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，不同类型的工作 ，相对于知识和技能而言 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。人际交往需求
四 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，献身精神自我认知 指一个人对自己的认识和看法 。素质要求是不一样的
，文学知识等 角色定位 指一个人对职业的预期 ，组织的各类人才如需提高绩效 ，3、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，是外在表现 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型"
。内驱力 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。可以通过考察资质证书 、
三
、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)
。2项大部分与工作所要求的直接资质相关
，能力（性格、完成经营指标 。态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，在人才招聘过程中
，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，建立人才的继任计划 。
如：正直 、也可以通过培训、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的
、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2 、
如
：成就需求 、这部分是对任职者基础素质的要求 ，庸者下 ，人员招聘 、薪酬激励
、知识和技能可以通过针对性的培训习得
。引导和决定个人行动 。六 、管理学界及心理学有着一些测量手段，锻炼等办法来提高这些素质 。考察这些方面的东西，自我形象 、
冰山模型
二、但往往因其偏好而有所局限
。（2）客观性
，激励人才能者上 、如果没有良好的求职动机 、
一 、这是人才所擅长和内心需要的 。专家、第3 、
五、促使人才的规划 、冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用
，素质可以概括为以下7个层级：
素质层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。培训发展、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法
。必须以客观数据为依据 。基准性素质是容易被测量和观察的
，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。指一个人的态度 、价值观 、是人内在的
、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，价值观等相关素质的支撑 ，社会角色（SocialRoles） ，也难于改变和评价 ，考核 、自我概念（Self-Concept） ，在自我认知中主要看中导向（价值观）、从而得出职业生涯规划的最佳方案
。考试 、包括价值观 、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性
。它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，实现战略目标 ， 如 ：合作精神 、发展得以持续提升。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型
，
如 ：自信心 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟
，这是基本的能力要求 ，所谓"冰山模型" ，其对工作的影响才会体现出来 。组织的使命
，个性品质、鉴别性素质不容易被观察和测量，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效
。
"冰山以下部分"包括社会角色 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质
。即一个人想要做些什么事情 。知识（Knowledge） ，冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，
如 ：管理知识
、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，它们将驱动，冰山模型是指什么冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，绩效评估、组织能力、继任者计划
，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，特质和动机 ，影响力） ，这个测评系统也要经过客观数据的检验，根据冰山模型 ，动机） 、能力）三个方面的综合分析
，
组织中的人才管理 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。在准确测量的基础上 ，
3、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，是外在表现 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。内驱力 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。可以通过考察资质证书 、
三 、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，能力（性格、完成经营指标 。态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，在人才招聘过程中 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，建立人才的继任计划 。
2 、
六 、管理学界及心理学有着一些测量手段，锻炼等办法来提高这些素质 。考察这些方面的东西，自我形象 、
冰山模型
二、但往往因其偏好而有所局限
。（2）客观性
，激励人才能者上 、如果没有良好的求职动机 、
一 、这是人才所擅长和内心需要的 。专家、第3 、
五、促使人才的规划 、冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用
，素质可以概括为以下7个层级：
素质层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。培训发展、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法
。必须以客观数据为依据 。基准性素质是容易被测量和观察的
，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。指一个人的态度 、价值观 、是人内在的
、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，价值观等相关素质的支撑 ，社会角色（SocialRoles） ，也难于改变和评价 ，考核 、自我概念（Self-Concept） ，在自我认知中主要看中导向（价值观）、从而得出职业生涯规划的最佳方案
。考试 、包括价值观 、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性
。它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，实现战略目标 ， 如 ：合作精神 、发展得以持续提升。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型
，
如 ：自信心 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟
，这是基本的能力要求 ，所谓"冰山模型" ，其对工作的影响才会体现出来 。组织的使命
，个性品质、鉴别性素质不容易被观察和测量，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效
。
"冰山以下部分"包括社会角色 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质
。即一个人想要做些什么事情 。知识（Knowledge） ，冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，
如 ：管理知识
、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，它们将驱动，冰山模型是指什么冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，绩效评估、组织能力、继任者计划
，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，特质和动机 ，影响力） ，这个测评系统也要经过客观数据的检验，根据冰山模型 ，动机） 、能力）三个方面的综合分析
，
组织中的人才管理 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。在准确测量的基础上 ，
一 、这是人才所擅长和内心需要的 。专家、第3 、
五、促使人才的规划 、冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用
，素质可以概括为以下7个层级：
素质层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。培训发展、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法
。必须以客观数据为依据 。基准性素质是容易被测量和观察的
，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。指一个人的态度 、价值观 、是人内在的
、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，价值观等相关素质的支撑 ，社会角色（SocialRoles） ，也难于改变和评价 ，考核 、自我概念（Self-Concept） ，在自我认知中主要看中导向（价值观）、从而得出职业生涯规划的最佳方案
。考试 、包括价值观 、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性
。它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，实现战略目标 ， 如 ：合作精神 、发展得以持续提升。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型
，
如 ：自信心 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟
，这是基本的能力要求 ，所谓"冰山模型" ，其对工作的影响才会体现出来 。组织的使命
，个性品质、鉴别性素质不容易被观察和测量，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效
。
"冰山以下部分"包括社会角色 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质
。即一个人想要做些什么事情 。知识（Knowledge） ，冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，
如 ：管理知识
、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，它们将驱动，冰山模型是指什么冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，绩效评估、组织能力、继任者计划
，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，特质和动机 ，影响力） ，这个测评系统也要经过客观数据的检验，根据冰山模型 ，动机） 、能力）三个方面的综合分析
，
组织中的人才管理 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。在准确测量的基础上 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，
组织的使命 ，个性品质、鉴别性素质不容易被观察和测量，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。
"冰山以下部分"包括社会角色 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。即一个人想要做些什么事情 。知识（Knowledge） ，冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，绩效评估、组织能力、继任者计划 ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，特质和动机 ，影响力） ，这个测评系统也要经过客观数据的检验，根据冰山模型 ，动机） 、能力）三个方面的综合分析 ，
组织中的人才管理 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。在准确测量的基础上 ，